Agnieszka Dziemianowicz-Bąk

10. kadencja, 59. posiedzenie, 3. dzień (11-06-2026) 16. punkt porządku dziennego: Sprawozdanie Komisji Nadzwyczajnej o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (druki nr 2289 i 2609). Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk: Panie Marszałku! Wysoka Izbo! Spotykamy się dzisiaj, żeby kontynuować pracę nad projektem ustawy antymobbingowej, ustawy, na którą czekają naprawdę miliony polskich pracowników, ale także pracodawcy oczekujący jasności i przejrzystości prawa. Chciałabym z tego miejsca serdecznie podziękować wszystkim zaangażowanym stronom za dobre tempo naszej wspólnej pracy, rzeczowość prowadzonej debaty i wyraźnie widoczną i przebijającą się przez te wszystkie dyskusje dobrą wolę do wprowadzenia skutecznej ochrony pracowników przed mobbingiem. Szczególnie dziękuję posłance Karolinie Pawliczak za rzetelną pracę podkomisji, posłance Barbarze Dolniak za prowadzenie prac w komisji i oczywiście wszystkim posłom i posłankom, którzy byli obecni, zabierali głos i przyłożyli się do tego, żeby projekt miał jak najlepszy ostateczny kształt. Mobbing jest przemocą. Mówiłam to już wielokrotnie i chcę to jeszcze raz podkreślić. Nękanie, wyśmiewanie, obrażanie to jest realna krzywda. Ta krzywda ma bardzo konkretne konsekwencje, przede wszystkim dla ofiary, ofiary mobbingu, bo mobbingowani pracownicy doświadczają kryzysów zdrowotnych, tracą radość i satysfakcję z pracy, często w ogóle nie są w stanie dalej w miejscu pracy funkcjonować i pracy wykonywać. Jeśli nikt nie staje w ich obronie, często z pracy odchodzą, tracą źródło utrzymania, stawiają pod znakiem zapytania bezpieczeństwo ekonomiczne swoje i swoich rodzin. Ale mobbing ma też skutki dla pracodawcy i dla całej gospodarki. To jest więcej zwolnień lekarskich, spadek wydajności pracy, to większe ryzyko ubóstwa i bezrobocia. W związku z tym nie mam żadnych wątpliwości, że zadaniem państwa, i rządu, i parlamentu, jest stworzenie takich przepisów, które będą to szkodliwe zjawisko eliminować, przeciwdziałać jego występowaniu i reagować, kiedy już się wydarzy, chronić ofiary i dotkliwie, wyraźnie karać sprawców. Projekt, o którym dzisiaj rozmawiamy, wypełnia to zadanie. Po pierwsze, ten projekt wprowadza obowiązek nie tylko tworzenia, ale także faktycznego realizowania przez pracodawców polityki antymobbingowej. Zawsze lepiej jest działać prewencyjnie, zawsze lepiej zapobiegać, niż leczyć. Dlatego chcemy wprowadzić do wszystkich zakładów pracy w Polsce, publicznych i niepublicznych, zdrowy standard, przekonanie, że godność pracowników nie może być naruszana nigdy - ani przez przełożonego, ani przez kolegów czy koleżanki z pracy. Pracodawcy będą mieli 6-miesięczne vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie tych standardów i polityki antymobbingowej. Jak będą mieli to zrobić? Pojawiło się takie pytanie. Najmniejsi pracodawcy, zatrudniający mniej niż 10 pracowników, nie będą musieli tworzyć żadnych specjalnych regulaminów, żadnych dokumentów, choć obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oczywiście ich także dotyczy. Więksi pracodawcy będą mogli wybrać, czy chcą wpisać politykę antymobbingową do regulaminu pracy, jeżeli taki regulamin posiadają, czy preferują stworzenie odrębnego regulaminu, który będzie regulował kwestie właśnie przeciwdziałania mobbingowi. Kolejna sprawa. Jeżeli do mobbingu już dojdzie, to ofierze będzie znacznie łatwiej dzięki zmianom w tych przepisach szukać sprawiedliwości i rekompensaty. Ustawa wprowadza prostą, klarowną, jasną i oczywistą definicję tego, czym jest mobbing. To uporczywe nękanie pracownika. Koniec, kropka. Zdecydowaliśmy się usunąć z ustawy dodatkowe warunki związane z intencjami sprawcy czy skutkami zdrowotnymi dla pracownika, bo z orzecznictwa i z opinii ekspertów wynika, że te dodatkowe wymogi stanowiły wyłącznie utrudnienie w dochodzeniu sprawiedliwości i w określaniu przez sądy, czy do mobbingu doszło, czy nie. Jasno określamy także w przepisach, nie tylko w uzasadnieniu, co mobbingiem nie jest. Uzasadniona krytyka czy ocena pracy to nie jest mobbing, niezależnie od tego, że czasem może nie być przyjemnie jej wysłuchać. Ciężar udowodnienia mobbingu - chcę to podkreślić, ponieważ padły nieprawdziwe zdania z tego miejsca - będzie nadal spoczywał na pracowniku, nic się tu nie zmienia. Jednocześnie zdajemy sobie sprawę z tego, że wielu pracowników może w pracy doświadczać przemocy, doświadczać krzywdy, która nie jest mobbingiem, bo np. nie jest uporczywa, ma charakter incydentalny. Ale to nie znaczy, że nie jest krzywdą, to nie znaczy, że nie jest przemocą. Dlatego wprowadzamy możliwość, że jeżeli sąd uzna, że nie mamy do czynienia z mobbingiem, to będzie mógł w ramach tego samego postępowania ocenić, czy nie doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika. Bez konieczności składania kolejnego pozwu, bez konieczności prowadzenia kolejnej sprawy w sądzie. Dzięki temu unikniemy zbędnej biurokracji, nadmiernego obciążenia wymiaru sprawiedliwości i przede wszystkim wielu lat czekania na tę sprawiedliwość. Sprawa kolejna. Ofiary mobbingu będą miały w końcu prawo do godnego zadośćuczynienia. Do tej pory, jeżeli chodzi o zadośćuczynienie, środki były tak symboliczne, że wręcz zniechęcały ofiary przemocy, ofiary mobbingu do szukania sprawiedliwości. Dlatego podnosimy minimum rekompensaty do sześciokrotności pensji minimalnej. Wprowadzamy także zasadę, zgodnie z którą pracodawca będzie mógł domagać się rekompensaty od osoby, która faktycznie dopuściła się mobbingu. Bo oczywiście odpowiedzialność za bezpieczne warunki pracy, odpowiedzialność za to, żeby miejsce pracy było wolne od przemocy, zawsze ponosi pracodawca. Tak było, tak będzie i tego nie zmieniamy. Ale nie może to oznaczać bezkarności mobbera, bezkarności faktycznego sprawcy mobbingu. Nie możemy zgadzać się na to, żeby szef, który wdraża politykę antymobbingową, reaguje na skargi pracowników, dba o jakość środowiska pracy, był karany za działania bezkarnego mobbera i nie mógł nic z tym zrobić. Dlatego to sądy będą oceniać sytuację, każdą sytuację z osobna, i miarkować, kto ma ponieść w jakim zakresie koszty rekompensaty dla ofiary mobbingu - według stopnia winy. Projekt porządkuje, systematyzuje pojęcia i definicje. Nie tylko definicje mobbingu, ale także doprecyzowuje pojęcie dyskryminacji. W naszej ocenie, w ocenie projektodawcy doprecyzowanie takie jak wprowadzenie pojęcia dyskryminacji przez założenie czy dyskryminacji przez skojarzenie, wprowadzenie precyzyjnych określeń, że nawet jeżeli osoba dyskryminowana faktycznie nie posiada cechy, którą jej się przypisuje, albo nie należy do grupy, z którą się ją wiąże, nie sprawia to, że dyskryminacji nie było, w naszej ocenie ułatwi, rozjaśni i pozwoli sprawniej przeprowadzać postępowania dotyczące dyskryminacji i sprawniej dochodzić sprawiedliwości. Jeszcze raz bardzo serdecznie dziękuję wszystkim zgromadzonym za pracę nad tą ustawą, za rzeczową dyskusję i za zaangażowanie. Wierzę, że ten projekt będzie mieć jednoznacznie pozytywny wpływ na życie nie tylko osób, które doświadczyły mobbingu w pracy, ale także na pracodawców, szefów, biznesmenów, przedsiębiorców, całego rynku pracy i całej gospodarki. Serdecznie dziękuję. (Oklaski) Przebieg posiedzenia