Agnieszka Dziemianowicz-Bąk

10. kadencja, 27. posiedzenie, 2. dzień (23-01-2025) 8. punkt porządku dziennego: Pytania w sprawach bieżących. Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk: Szanowna Pani Marszałek! Wysoka Izbo! Pani Posłanko! Na dobrą pracę składają się godne zarobki, zawierane z pracownikami uczciwe i legalne umowy, przejrzysta ścieżka rozwoju i awansu, ale także kultura pracy: zdrowe relacje międzyludzkie, przejrzyste zasady współpracy wewnątrz organizacji, realna ochrona przed przemocą, dyskryminacją i właśnie mobbingiem. Dobra praca to po prostu bezpieczna praca. Praca, w której czujemy się dobrze, do której chce nam się iść. To praca, w której przełożony nie wykorzystuje w niewłaściwy sposób swojej dominującej pozycji, gdzie wszyscy traktowani są w ten sam, godny i przyzwoity, sposób, praca, w której chroni się podmiotowość pracownika. Aby to wszystko było możliwe, konieczne jest promowanie zdrowej kultury pracy w organizacjach, ale przede wszystkim potrzebne jest dobre i mądre prawo pracy. 13 stycznia do rządowego wykazu prac legislacyjnych wpłynął przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt zmiany ustawy - Kodeks pracy w zakresie ochrony przed przemocą w miejscu pracy. 20 stycznia rozpoczęliśmy proces konsultacji społecznych i uzgodnień międzyresortowych projektu. Po ich zakończeniu przewidujemy zorganizowanie dużej konferencji podsumowującej. Dlaczego? Dlatego że to ważny społecznie projekt. Właśnie dlatego zwracamy szczególną uwagę, aby powstawał w całym swoim procesie z pełnym zachowaniem wysokich standardów dialogu społecznego. Polska kultura pracy i prawo pracy muszą iść z duchem czasów. Przemocowe zjawiska, które jeszcze 20 lat temu uchodziły za normalne, dziś postrzegamy jako szkodliwe, krzywdzące czy wręcz nielegalne. I bardzo dobrze, bo musimy iść do przodu i zostawić za sobą czas przyzwalania, cichej zgody na mobbing i na toksyczną kulturę pracy w Polsce. Prawo musi iść za zmianami społecznymi i odpowiadać na nowe problemy i wyzwania. Chcemy bardziej bezpiecznej pracy, pracy, która nie obciąża psychicznie, nie budzi lęku, nie budzi frustracji. Chcemy, by w naszych środowiskach pracy nie było przemocy, nękania, wykorzystywania, upokarzania. Chcemy, aby prawo lepiej chroniło zdrowie pracownika, chcemy, aby pracodawcy podejmowali realne, konkretne działania, które będą to zdrowie zabezpieczać, oraz żeby robili to w dialogu z pracownikami na podstawie rozwiązań systemowych, a nie tylko doraźnego reagowania. Chcemy realnej odpowiedzialności za mobbing, która będzie odstraszać od łamania prawa i która będzie zapewniać realne wynagrodzenie krzywd osób dotkniętych uporczywym nękaniem. Miarą postępu są nie tylko rozwijające się w błyskawicznym tempie technologie i wzrastająca wydajność pracy. Jest nią także nasza dojrzała kultura pracy i kultura współdziałania, to, w jaki sposób zarządzamy ludźmi, jak budujemy z nimi relacje. W ciągu ostatnich 20 lat wzrosła i upowszechniła się wiedza z dziedzin zarządzania i psychologii. Dziś wiemy już, że mobbing i przemoc w pracy mogą mieć bardzo różne oblicza. Nie zawsze jest to coś, co widać gołym okiem, ale wiemy np. też, że skutki uporczywego ośmieszania czy podważania kompetencji pracownika mogą mieć równie destrukcyjny wpływ na jego zdrowie psychiczne, co jawna przemoc werbalna. Dlatego rozmawiamy dzisiaj o nowym, lepszym prawie chroniącym pracowników przed mobbingiem, prawie, które musi nadążać za zmianami w nauce i społecznej świadomości. Konieczność tych zmian od wielu lat sygnalizowali specjaliści od prawa pracy, prawnicy, organizacje społeczne, związki zawodowe czy organizacje zrzeszające pracodawców. 11 grudnia ub.r. z inicjatywy pani marszałek Moniki Wielichowskiej tutaj, w Sejmie, odbył się okrągły stół w sprawie mobbingu, na którym poruszana była m.in. kwestia konieczności dostosowania polskiego Kodeksu pracy do aktualnych realiów. Przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt realizuje w bezpośredni sposób część postulatów z podpisanej po tym spotkaniu wspólnej deklaracji. Cieszę się, że lepsza, bardziej skuteczna ochrona przed mobbingiem w pracy jest tym, co łączy różne środowiska, zarówno w Sejmie, jak i poza nim. Wszyscy chcemy bezpiecznej pracy. Wszyscy chcemy, żeby praca w Polsce była bezpieczna i myślę tutaj zarówno o bezpieczeństwie fizycznym pracowników, jak i psychicznym. Dziś niestety tego bezpieczeństwa brakuje. Według badań aż 40% pracowników doświadczyło niewłaściwego traktowania w ciągu ostatnich 5 lat ich pracy. W 2023 r. ponad 40% pracowników deklarowało wprost, że doświadczyło zachowań o charakterze mobbingowym. Nawet w firmach, w których istnieje oficjalna polityka antymobbingowa, aż 70% badanych nie czuje wsparcia ze strony swojej organizacji. To absolutnie niedopuszczalne statystyki. W opinii przebadanych pracowników mobbing, z którym spotykają się w pracy, występuje najczęściej w formie ośmieszania i wyśmiewania, krytykowania pracy, izolacji, przydzielania nieadekwatnych zadań, wydawania sprzecznych poleceń i przemocy słownej. Ofiarami mobbingu są najczęściej osoby młode, do 24. roku życia, znacznie częściej kobiety niż mężczyźni. Najczęściej deklarowane skutki mobbingu to poczucie poniżenia i ośmieszenia, obniżona samoocena, stres i lęk, w końcu zaś pogorszenie stanu zdrowia. Ponad 90% ofiar mobbingu deklaruje pogorszenie zdrowia psychicznego, a aż 75% - zdrowia fizycznego. Pracownicy często wskazują, że w ich organizacjach brak jest odpowiednich procedur związanych ze zgłaszaniem mobbingu. Większość osób doświadczających niewłaściwego traktowania nie zgłasza go głównie z powodu braku zaufania do skuteczności procedur oraz z obawy przed odwetem. W badaniach pracownicy wskazują na konieczność prowadzenia poufnych systemów zgłaszania skarg, organizowania szkoleń oraz poprawy procedur przeciwdziałania mobbingowi. Jedynie 14% poszkodowanych informuje o problemie wewnętrznie w firmie, a zaledwie 4% - poza nią. Dodatkowo aktualnie polskie prawo wymaga, aby nękanie miało charakter uporczywy i długotrwały, aby uznać je za mobbing, co utrudnia jego udowodnienie. Ze wszystkich statystyk wynika, że mobbing pozostaje wciąż istotnym problemem. Mimo istniejącego prawodawstwa antymobbingowego oraz niewątpliwych zmian kultury pracy w Polsce niewłaściwe traktowanie pracowników zdarza się zbyt często, a zbyt wysoki odsetek pracowników odczuwa brak poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy. W procedowanej nowelizacji ustawy chcemy uporządkować rozumienie różnych, zdefiniowanych prawnie form przemocy w pracy. Zmiany dotyczyć będą zarówno definicji mobbingu, jak i konsekwencji prawnych jego wystąpienia, a także kwestii związanych z przeciwdziałaniem temu zjawisku. Obecna definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy powstała ponad 20 lat temu i nie jest już adekwatna do dzisiejszych realiów. Konieczne jest stworzenie narzędzi do precyzyjnego diagnozowania zachowań bezprawnych oraz jednoznacznego odróżniania ich od zachowań dopuszczalnych w relacjach pracowniczych. Te pojęcia muszą być jasne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Bo nie każdy dyskomfort, nie każde zachowanie w miejscu pracy jest mobbingiem. Zwykłe niezadowolenie z pracy mobbingiem nie jest. Nie wolno zacierać różnic pomiędzy niszczącym życie nękaniem a zwykłymi konfliktami, do których dochodziło, dochodzi i zapewne będzie dochodziło w miejscu pracy. Dziś zaledwie w co 20. przypadku sądy orzekają, że doszło do mobbingu. Dzieje się tak dlatego, że z jednej strony do sądów trafiają sprawy, które nigdy nie powinny się tam znaleźć, bo nie mają z mobbingiem nic wspólnego, a z drugiej strony prawdziwe ofiary mobbingu rzadko wybierają ścieżkę sądową, bo nie widzą w niej szansy na poprawę swojej sytuacji. Uproszczenie i rozjaśnienie przepisów może tę sytuację zmienić. Z jednej strony może zapewnić pracownikom realną szansę na uzyskanie pomocy, a z drugiej - chronić pracodawców przed nieuzasadnionymi oskarżeniami. Konkretne rozwiązania, które zawiera nowelizacja, dotyczą, po pierwsze, uproszczenia i doprecyzowania definicji mobbingu poprzez ustalenie, że podstawową cechą mobbingu jest uporczywe nękanie pracownika; po drugie, wykluczenia z definicji mobbingu zachowań incydentalnych i jednorazowych, bo mobbing to proces i to podkreśla nowa definicja; po trzecie, uniezależnienia stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie można uznać również działania niezamierzone, a także takie, które groziły wystąpieniem danego skutku, nawet jeśli w określonym wypadku do tego skutku nie doszło. Ustawa przewiduje wprowadzenie obowiązku określania zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy oraz doprecyzowania obowiązku przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi poprzez wskazanie, że realizuje się on poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Przewidujemy możliwość zwolnienia z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika, a wdrożone działania antymobbingowe były odpowiednie. Ustawa przewiduje także podniesienie minimalnego progu w kwestii wysokości zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu. Te zmiany pokazują, że nowelizacja przyniesie realne korzyści dla polskich pracowników, pracodawców oraz dla wymiaru sprawiedliwości. Większa przejrzystość przepisów pozwoli na lepsze ich zrozumienie oraz łatwiejsze egzekwowanie. Skuteczna walka z mobbingiem powinna przełożyć się na dobrostan psychiczny i fizyczny pracowników i zwiększenie ich zadowolenia z pracy. Nowelizacja i zawarte w niej regulacje będą sprzyjać wdrażaniu systemowych działań i rozwiązań na poziomie zakładu pracy. Ustalenie wyższej minimalnej wysokości zadośćuczynienia dla ofiary mobbingu to będzie oddanie sprawiedliwości osobom poszkodowanym, ale także konkretne narzędzie, które będzie motywować do skutecznej prewencji i przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. W kwestii korzyści dla pracodawców nowelizacja pomoże im w tworzeniu własnych strategii przeciwdziałania przemocy w pracy. Nowe przepisy pozwolą także, jak już wspomniałam, na zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności za wystąpienie mobbingu, jeżeli wykaże on, że dostatecznie wprowadzał działania prewencyjne. Proponowana przez ministerstwo rodziny i pracy nowelizacja to krok w kierunku poprawy kultury pracy i lepszej ochrony pracowników przed przemocą. Pierwszy krok za nami, teraz konsultacje, możliwe poprawki i zmiany, ale jesteśmy na wspólnej drodze do zwiększenia bezpieczeństwa pracowników. Dziękuję. Przebieg posiedzenia